摘要：論文從公共管理的視角，分析目前績效管理結果運用中存在的問題，并探索績效管理結果運用的可行性。希望借此能夠有效變革各政府單位部門的工作思路，破解績效管理中的難題，并有效結合績效管理結果運用，將績效管理和其他的人力資源管理制度相結合。依據被考核者的考核結果，作為考核者參與培訓計劃的依據、調整薪資的依據、職稱等級升降的依據，以便不斷提高政府的職能，破解當前政府績效管理中存在的問題。
關鍵詞:公共管理視角;績效管理;結果運用;可行性;
Abstract：From the perspective of public management, this paper analyzes the existing problems in the application of performance management results, and explores the feasibility of the application of performance management results. It is hoped that this can effectively change the working ideas of various government units and departments, solve the problems in performance management, and effectively combine performance management results and combine performance management with other human resources management systems.According to the assessment results of the examinees, as the basis for the examinees to participate in the training plan, the basis for salary adjustment, the basis for the elevation of professional title level, so as to continuously improve the functions of the government, solve the problems existing in the current government performance management.
1 引言
當前習近平總書記結合政府工作的相關日常，在多次會議講話中提出了要不斷加快實行政府績效管理制度，將績效管理結果的運用作為人才考核的標準。并且綜合績效考核的標準，適當地引入多維度、多視角的評分方案，確保定性指標評價的公平性和公正性。本文在研究過程中，從公共管理的視角上探究績效管理結果的運用。就目前來看，我國公共管理引入市場競爭機制，主要是以市場為取向，塑造政府和公眾之間的關系�？冃Э己俗鳛楣駥φ囊环N評價方式，具有一定的導向性，政府具有一定的責任。借助績效考核的結果，緊抓實干，重塑市場，在工作環節不斷地引入競爭機制，以便更好地提高工作者的工作效率，加強政府內部的人力資源管理。目前，新公共管理主張在政府管理中廣泛介入市場競爭機制，有效提高服務的質量和效率。目前，政府的公共服務完成情況大多數都是通過績效考核來進行驗證的，因此，績效考核中更加注重結果。與傳統的行政管理注重投入相比不同，加大對于績效管理結果的應用，能夠為相關部門直接提供公共服務的質量和效率，并且加強人力資源管理，在實際服務環節提升工作人員工作的積極性，創新工作模式，有效地將其他人力資源管理制度整合在一起。
2 公共管理部門績效管理結果運用存在的問題
目前，我國績效管理考核制度沒有明確的立法，但在實施的相關規定，考核標準上進行了應用，如《中華人民共和國公務員法》，相關部門在實際的管理過程中，通常情況下會根據具體的立法標準來加強人力資源管理。當前在我國政府部門來說，績效考核近年來不斷地進行改革，從理論到實踐環節不斷地完善，但部分考核中仍然存在問題。
2.1 績效管理指標的量化問題
目前，我國績效管理結果實際運用過程中每一個考核標準都是依據相應的考核內容目標性進行確認，如果關注的是管理者的能力問題，那么考核的標準就設定在所管理部門的績效目標整體的合理性、可行性和實效性上�，F階段，績效管理中考核指標的量化是部門之間最具有困難性的，從公共管理的視角上來看，具體的考核標準影響方面較多，包括社會影響、政治因素、道德評價等。無論是定量還是定性，都需要一個完整的考核結果，如部分基層人員在考核過程中，對于工作人員的行為予以量化�？冃Э己谁h節需要考核的標準則是多元化的，具體的考核是需要進行程序性的考核，會對個人每月的工作成果進行考評。由于職位高低的不同，考核時間和方式的不同，使得考核的程序也不同，針對一般公職人員的考核，其問題在于往往制定的程序不能嚴格執行，而且很多考核工作流程較為煩瑣，由于工作性質的不同，有些工作短期考核無法完善，需要通過年終考核來進行總結和評價，這導致考核過程中存在諸多難點問題。
2.2 績效管理結果運用制約了考核實際效果
從目前來看，各地區的考核部門不同針對具體的考核細則有專門的考核軟件，現如今我國大部分的政府部門由于公務人員的數量大，崗位多，考核的對象也較為復雜，制定的標準需要全面細致。結合我國公務員的考核標準理論中所制定出來的考核規定，一般是從德、能、勤、績、廉等角度進行考評的，這是對一個公務員的整體素質進行的考核，但是這不能展示其工作的好壞，使得很多考核方式不夠客觀。尤其是不同崗位之間的考核內容存在明顯的差異，需要根據崗位的性質來進行定量、定性的分析，年終考核過程中民主測評環節，部分考核內容過于空洞，甚至存在人情關系，導致績效考核的結果中主觀評測更多，無法增強評測的客觀性�；诖怂绊懙目己私Y果，難以真正地制約考核實際效果�，F如今，很多部門的績效考核結果是公職人員所重視的，但其結果的實際效果往往會影響著公職人員的工作動力，也影響著他們對于自身工作的看待。目前，大部分的工作人員很看重自身政治前途，包括職務的晉升、相應的獎懲考核結果，雖然只是流于紙面上的依據，但如果考核流于形式，失去它原本的功能，不僅不能起到激勵作用，還會使部分考核人員受環境等相關因素的影響而產生了工作的厭煩情緒。甚至有些考核人員會認為自己被相關考核細則所欺騙，心理上對考核存在不信任，這不利于考核人員的成長�，F如今從公共管理的角度上來說，部分考核管理缺少體系化，很多工作人員對于績效考核的認識不足，對于績效預算的認識不足，最重要是缺少公眾的參與，部分工作崗位是需要通過公眾的評判來進行的，所以在績效考核環節需要在一定程度上應用公眾參與制度。
3 基于公共管理視角探討績效管理結果運用的可行性
3.1 有助于人員的層次劃分
現階段，我國部分部門在個人績效管理方式上所提出來的績效管理方案、年度績效評定都是從高到低進行排列。政府部門大部分的年度考核是授予評定“優秀”等相應的等級，通過績效考評，有助于對各部門的人員進行層次劃分。依據員工在工作中的優秀程度進行選拔，通過層次劃分，將有助于對實際部門中的人員進行分配，并按照員工工作的能力、工作的效果進行崗位的調節和分配，有助于提升工作的效率，也有助于加強各政府部門的資源分配和崗位的分配，使得相關部門能更好地通過評優、選優的方式，激勵并協調員工參與工作的積極性，并且樹立正面典型。除此之外，在實際的績效考核結果運用過程中，有助于對當前各部門工作效果的一種評價和呈現，決定了整個組織中最有效率的部門，通過評優結果的落實能夠提升整體績效服務的水平。
3.2 強化部門組織內部的執行力
政府部門加強績效管理過程中每一個部門的相關職責不同、工作的性質不同，對于實際工作的收入也有所差別。尤其是在為人民服務的環節很多部分難以把控，這就導致實際工作中出現偏差，特別是反映基層的政府部門在推行政策過程中很容易存在上行下效未能達到問題。原因在于中間存在各種干涉因素，例如，稅務部門在進行征稅過程中存在諸多不確定的因素，尤其是對納稅人的服務方面難以把控。因此，在日常管理過程中，通過工作人員的績效考評確認能夠有助于確保工作任務的傳達，并且對應層級的考評，將會把工作任務目標工作標準進行明確，確定建立起相應的規章制度和協助考評的執行機制，能夠增強考評的執行力。相較于過去領導主觀上的考評，通過對于數據結果的考評應用，更具有公平性、客觀性和有效性。
現階段大部分政府部門對績效考評較普遍，不僅能夠對相關管理層目前的工作情況和工作的效果進行評價，同時還能夠對下屬進行績效考評。通過對于上層下到基層的工作成果，借助考評機制就能夠進行反饋。因此，績效考評結果的運用，能夠幫助相關部門傳達新政策新方法的落實效果，能夠直觀性地反映出當前各部門組織內部的執行力，同時也容易針對當前部門員工工作中存在的諸多問題，介入考評結果進行改進。
3.3 引導不同層次部門之間的發展方向
現如今績效考核結果多具有引導性，有效實行績效考核制度，有助于推動不同層次機關各部門的多維度發展。以績效管理結果分值為核心的績效管理規章制度中，每一個考評環節都有相應的分值，作為重要的權重，能夠了解目前各部門之間的工作效果。因為不同地區由于政策的落實情況，不同執行力也會有所差異。所以在績效考核中單單只是采取一刀切的方式，很容易造成執政的低效。很多時候績效考評需要結合各地的工作情況來進行開展，所以相關部門通過績效考評結果的認定，就可以針對發展目標中的不同的考核點，建立起相應的考評機制。通過對于考評指標側重點的不同，來了解目前各部門在每個階段工作的具體情況、推行政策的應用情況以及各部門機關和個人的績效管理的試行情況，并由各級的相關組織單位，根據具體的管理權限和工作，對于需要調整的組織機構和部門進行適當的調整。同時對不同崗位的工作人員進行調整，使所有的績效考核能夠真正地滿足人員發展的需求。
4 基于公共管理視角對績效管理結果運用的策略
4.1 基于層次劃分的目的，建立起激勵的導向路徑
當前各單位的考核指標不同，現如今部分部門的政策目標定位復雜，在部門追求經濟效益的同時，需要更多的是追求社會效益。借助公共參與的角度上來不斷地加強自身的服務和相關部門人員參與工作的熱情度。因此，相關部門需要結合當前績效考核的結果，建立起層次劃分，從績效考評中相應地建立起相應的獎勵機制作為引導員工工作積極性的關鍵所在。當前的績效考評中，很多時候容易出現人情分，而考核結果需要將考評與獎勵、晉升等相應地聯動在一起，所以評選的加分和減分等激勵機制需要應用實際中，但不能流于表面。為達到績效管理結果運用效果，除了民主測評之外，還需要引入公眾參與，針對當前部分工作人員的工作實際和基層工作者的工作好壞來進行評定。不能單純地以一刀切的方式來進行評判，考核結果要始終保持公平、公正。雖說現階段對相關部門來說，物質激勵較為有限，但是可以通過無形的激勵文化來起到激勵機制的作用，例如，擴寬晉升渠道，增強培訓機制和福利機制，通過建立起榜樣的力量和相關的公示標準，對優秀工作人員的工作經驗進行分享。拓寬優秀工作人員的晉升渠道，通過最科學的評判方式，能夠加強對于工作人員工作能力的考核。
4.2 借助績效預算，緩解財政分配的困局
從目前來看，無論是富裕地區還是貧困地區，在財政管理方面都存在著一些問題，如何破解財政困局是現如今財政改革的關鍵所在�？冃Ч芾磉^程中，通過績效預算，能夠有效緩解績效考核財政分配的困局。針對績效考核中如何給予物質獎勵，怎么給予物質獎勵，進行評判，建立起一體化的財政支出管理模式�？冃ьA算的核心標準就是以企業精神再到政府，引入市場經濟的競爭機制，在競爭中將有限的資金配置到最有效率的項目上。在績效預算申報環節，由相關專家對支出的項目進行把關，從而按照民生優先、績效優先的評定標準，在實際申報過程詳細地計算每一筆支出和具體的申報金額，不斷提高預算分配的公平度和透明度。對資金使用后的績效評價和績效問責環節，需要相關部門在績效預算申報過程中建立起資金使用和預算評價模式，形成完整的財政績效管理鏈條，從財政資金申請使用到評價進行全過程的監督，不斷規范各部門的行為。
4.3 基于組織內部執行管理的過程控制，提升部門單位的執行力
績效考評中需要認真地傳達上層所交代的任務，績效考核過程中對于執行管理過程需要加強控制。通常情況下，組織內部進行評分時會獲得一定的評分結果，但整個過程中由于人情關系，很多考核中溝通較多，考評結果很難形成公平、公正的考評。因此，為建立起公平、公正的考核，在最后的考核結果中還要建立起反饋機制，再給予考評結果的基礎上，借助信息系統向考評人披露具體考評的原因，考評人可以進行申辯或提出相關的建議�？荚u結果的問題披露，不僅能給被考評人展現詳細的評分原因，保證評分的公平、公正，還能夠幫助被考評人認識到自己實際工作中出現的紕漏之處，以便不斷改進自己工作中存在的問題，不斷完善自己工作中存在的不足。
與此同時，考評管理過程中需要加強對于未考評人的多節點反饋制度。目前很多員工績效管理結果將很大部分取決于員工個人的素質考評結果中，要多設置反饋機制。多節點的反饋是對于每一個層級，各個部門和組織部門內部不同職位劃分的評價，形成的動態考評機制。該項考評機制可以針對工作人員在不同的節點上工作的效果進行相應分值的反饋，相關工作人員在收到了反饋內容之后，既可以對下一步的工作任務進行相應的調整，又可以通過細分的工作，認識到自己工作中存在的不足，并不斷地改進自己工作中存在的工作問題，有助于將具體的考評評分納入之后的績效考核中。
4.4 基于部門發展方向的個性化指標評價
當前績效考核中的評價環節，“德”的考評占比較大，主要體現在工作人員的政治理論、政策水平和職業道德上，其次是能、勤、績、廉等相應的考核。“勤”的考核體現在工作人員日常的出勤率、工作效率和工作的態度問題；“績”主要是體現在根據工作人員崗位工作的劃分，了解工作人員工作中是否存在成績和相應的工作成果；廉主要是針對工作人員實際工作中是否存在違法、違紀、違規現象進行評判，重點是樹立廉政作風建設，通過該項考核能夠針對固定的崗位實現相應的量化。例如，針對不同的部門組織機構，具體的考核就需要結合相關的工作性質來進行，如稅務部門在考評機構過程中需要遵循基礎性的指標和個性化，基于每年的工作內容，不同地區的稅收、稅務任務以及政策制定會存在差異，所以考評過程中以每個節點為周期，分層次地進行考核，明確個人地區層級的考核標準。具體的考核需要上下層級和相應的職能一致，考評的細則要和相關主管部門和領導進行溝通。要了解每一次考核過程中的分值和權重，做好考評結果的量化，從多維度、多視角進行考評，以便確保評價的公平公正。
另外，在考核過程中，除了月考核之外，還要建立起相應的總結性的考評。每月的考評的累加，作為年終考核的重要部分占一定的比重，可以通過無記名的投票，選出相應的考核標準，具體考核過程中需要不斷地細化主觀方面的內容并進行不斷分析，體現考核結果的公平性。同時還要根據工作人員具體的工作業績，進行不同崗位分值的平衡，有效運用考核結果，遴選出優秀、不稱職、誡勉談話等相應的指標，并將其和員工的工作津貼與量化考核相掛鉤。針對具體的考核結果進行適當的物質獎勵、榮譽獎勵、政治待遇實效獎勵或是相應的懲罰，通過受獎罰的情況來對考核結果進行運用，既能夠提升工作人員工作的積極性，同時還能夠加強組織內部的人力資源管理。
綜上所述，本文的研究從當前公共管理的視角入手，分析目前績效管理的開展方式和實際績效管理結果應用中存在的問題。從績效考核結果應用角度，分析績效考核的內容、分值權重、結果的應用現狀，探討了績效結果應用的可行性。希望通過該項研究，能夠為我國現階段部分部門在績效考核發展中的不足提供建議，并從公共管理的視角入手，針對績效管理的應用可行性進行研究，促使績效考核理論更加平民化、直觀化。將考核的結果運用在實際工作中，有效提升各部門工作人員的積極性，秉持對工作人員德、能、勤、廉、績等多方面的考核，建立起人員的積極導向和人力資源的多方面管理，從多角度、多視角進行評價，確�？己藰藴实墓�、公正得以體現。
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